特集2:ニチレイグループのダイバーシティ・マネジメント|グループの方針

特集2 ニチレイグループのダイバーシティマネジメント 「人財の多様性」を強みとする経営を目指して

ニチレイグループの方針

ニチレイグループは、ミッション・ステイトメントの実現に向け、CSR活動の基本方針「6つの責任」のひとつとして「働きがいの向上」を推進しており、当社グループの考えるダイバーシティの活動は、こうした考え方を踏まえて推進しています。

方針 企業経営理念(ミッション・ステイトメント):従業員に より

ニチレイグループは、従業員こそ企業発展の源であると考え、会社の仕事が従業員一人一人にとってやり甲斐のあるものであり、自己実現の場の一つとなることを願っています。同時に、従業員の個人の尊厳と個性の発揮並びに個人生活の充実を尊重します。

  • 能力開発と能力発揮の機会の提供
  • 能力と努力と成果に見合った処遇制の実施
  • 安全で風通し良く活性化された職場環境づくり
  • 性別・年齢・学歴・人種・宗教などに関する差別的な行為を防止し、待遇の機会均等を実現

また、働きがい向上の基本方針を下記としています。

『社員重視の職場づくり』

「CS向上とES向上は車の両輪である」との基本理念に基づき、ニチレイグループで働くすべての従業員が自分の職場や仕事に誇りを持ち、上司との信頼関係の下、意欲を持って働き、持てる能力を最大限に発揮できる職場環境を整備する。

『ダイバーシティの推進』

ダイバーシティ(異なる属性〔性別、年齢、国籍等〕や異なる発想・価値を認め、従来と異なる新しい考え方や価値意識を受け入れるだけの許容力を、企業革新の一つの原動力に変えること)の推進を通じて、労働力(人財)の確保、従業員の働きがい・生きがいの向上、さらには新たな発想や価値の創造の実現を目指す。

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推進体制

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ニチレイグループのダイバーシティ 取り組みの歴史

■1985 年 〜 1999年まで
ダイバーシティにおける取り組みの初期段階

・男女雇用機会均等法制定(1985年)により、女性の総合職を採用開始。原則転居を伴う異動がないエリア限定の総合職。

■2000 年 〜 2004年
ニチレイ型成果主義人事制度(FFプログラム※1)導入期

・年功序列的人事制度から、成果主義的および社員の自律を促す人事制度へ大きく舵を切る。

⇒キャリア自律を促す制度の導入:キャリア申告、人財公募制度、プロチャレンジ制度(役職登用制度)

 キャリア開発を基軸にした制度の導入:目標管理制度、コンピテンシー評価制度、人財育成プログラム

※1 FFプログラム:フレッシュ&フェアプログラム。「成果」「役割」「能力開発」を重視したニチレイ型成果主義のこと。社員のキャリア開発を通じ、業績の向上と職務満足度の向上を目指す。

ポジティブアクション※2の実施

・2000年から3年間の時限措置として、女性の役職者比率1.2%から5%を目標とした戦略的な女性の登用を進める。その結果、女性の役職者比率は4.7%となり、ほぼ目標数値を達成。

※2 ポジティブアクション:固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、「営業職に女性はほとんどいない」「課長以上の管理職は男性が大半を占めている」等の差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取り組み。

ワーク・ライフ・バランスへの取り組み

  • ・法令以上の育児休業期間・短時間勤務対象者の拡大
  • ・女性社員退職者の組織化と再雇用
  • ・在宅勤務プロジェクトの発足とトライアルの実施
  • ・長時間労働の是正に向けた取り組みの開始

■2004年以降
低温物流事業会社の分社化(2004年)および持ち株会社体制(2005年)後の施策

社員の価値観を尊重する制度の制定

・ロジグループ

:地域限定で活躍を希望する社員とグローバルで活躍を希望する社員に対応した区分を制定。

・ニチレイフーズ

:結婚・育児・傷病等の個人事由に応じて期間限定で勤務地を申請できる地域限定総合職制度を導入。

マイノリティーに対する施策

・女性社員の育成

:ニチレイフーズでは社内の次世代育成プログラムに女性社員の参加を促進。
子会社の社長に女性を起用するなど、女性活用を推進。

・外国人の雇用

:各事業会社は外国人新卒採用を積極的に実施し、近年、年間数名の定期採用を継続。

・高齢者の活用

:ロジグループ:定年後再雇用者の活用

:ニチレイフーズ:キャリアカウンセリングを実施し、65歳までのキャリア開発に注力。

・障がい者雇用

:知的障がい者の雇用機会の拡大および雇用率の達成を目的として特例子会社のニチレイアウラを設立。

取り組み課題

今後もさらに顧客の求める商品・サービスの多様化や、グローバル対応が必要となります。そのために、今まで以上に従業員一人ひとりの能力に着目し、適材適所の配置を推進、また従業員のキャリア自律を促す仕組みや教育を進めていきます。

今後進めていく上での課題として、例えば、女性の単なる活用から成果に結びつく仕組みとして、優秀な女性の幹部層への登用・教育の機会提供・戦略的な人事ローテーション等、障がい者では特例子会社ニチレイアウラの活用を推進しながら、障がい者のポテンシャルを引き出すような配置・登用、外国人については、新卒採用の継続や、現地法人社員とのローテーション等人事制度の整備等と認識しています。

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